За что платят рекрутинговым агентствам?

Ответ знают только те, кто уже намучился со странными соискателями на должность секретарши или начальника отдела

Раньше было проще. Среднестатистическая трудовая биография у большинства складывалась по схеме «институт — распределение — периодические повышения по службе за трудовые подвиги или выслугу лет — пенсия». Работу меняли редко, штатное расписание перекраивалось только в экстренных случаях. Стремительное развитие бизнеса, рост производства не оставили от этой схемы камня на камне. И, например, развитие филиальной сети частенько ставит перед компанией вопрос: а где взять кадры?

Поиск «через знакомых», во-первых, сильно ограничивает поле выбора, во-вторых, не всегда приносит желаемые результаты: деловые качества своих друзей и родственников люди склонны переоценивать. Публикации вакансий в газетах и через Интернет, по словам работодателей, тоже не особо эффективны: отклик большой, но соискатели не соответствуют требованиям. Не тот возраст, не то образование, опыта работы нет, но «может, и я на что сгожусь?». Реальный пример: на должность директора по маркетингу крупного предприятия претендовала 20-летняя девушка, работавшая ранее продавцом и кастеляншей. Работодатель, потратив два месяца на «странных» соискателей, обратился в рекрутинговое агентство, и только тогда многострадальная вакансия наконец была закрыта.

Сейчас в Новосибирске работает около 60 разных по занятым нишам агентств по подбору персонала. Основное отличие рекрутинговых агентств от агентств по трудоустройству в том, что первые видят задачу не трудоустроить «все, что шевелится», а найти среди жителей города (региона, страны) именно того человека, который нужен сегодня конкретному работодателю, чтобы закрыть конкретную вакансию.

Стоимость качественного «подбора кадра« — от 20 до 200 тысяч рублей, в зависимости от сложности вакансии и от требований, предъявляемых к кандидатам: подбор рядового исполнителя обойдется дешевле узкого специалиста или топ-менеджера. Мысль о том, чтобы платить деньги за то, что вам найдут человека, которому вы опять же будете платить деньги, у многих руководителей вызывает внутренний протест. Так за что же платят рекрутинговым агентствам?

Юлия Клюева

Директор по развитию региональной сети консультационно-кадровых агентств »Персонал-Новация« Юлия Клюева поясняет: результатом работы должна стать встреча компании с человеком, который максимально соответствует требованиям. Поиск такого человека — задача сложная и творческая.

— Работа »Персонал-Новации« начинается с экспертизы вакансии (диагностики проблемы), — рассказывает Юлия Клюева. — Задача — понять, что же на самом деле нужно клиенту в соответствии с его бизнесом и рынком труда. В результате иногда меняются требования к кандидату, а бывали такие случаи, что работодатель вообще отказывался от поисков сотрудника, который, по большому счету, фирме не нужен (просто исторически так сложилось, что на этом месте кто-то должен сидеть). Нередко приходится приводить требования к кандидату в соответствие с реальностью рынка труда, этапами развития профессионала (самый карикатурный пример: требуется специалист в возрасте до 22-х лет с профильным высшим образованием и опытом работы по специальности не менее пяти лет, что практически нереально — надо выбирать между возрастом и стажем).

Когда уже окончательно ясно, кто нужен клиенту, наступает следующий этап: поиск потенциальных сотрудников. Расхожее мнение о том, что он осуществляется по базе данных агентства, не соответствует действительности. Это лишь один из многих источников информации о кандидатах. А в целом методы творческие, и, как говорит Юлия Клюева, основная задача здесь — придумать, где и как найти такого человека. Ищут напрямую, сотрудничают с вузами, используют Интернет… в качестве мест поиска могут фигурировать даже кафе или ночные клубы.

Далее специалисты «Персонал-Новации» изучают кандидатов на соответствие требованиям работодателя. Анализируют резюме, проверяют рекомендации, проводят профессиональные интервью, а при необходимости и психологическую диагностику соискателя. В итоге составляется квалификационный профиль на кандидата плюс заключение консультанта. И лишь после этого работодателю предоставляется возможность выбора и организации собеседования с теми людьми, которые подходят ему по всем параметрам и априори будут интересны для решения задач бизнеса. Результат? Оптимизация рабочего времени клиента, экономия затрат на поиск при всех условиях выбора, помощь в принятии решений.

В среднем на подбор кандидатов, по словам Юлии Клюевой, уходит около двух недель, на проблемные вакансии срок может увеличиваться, но обычно не превышает месяца. А кандидатов на «горящие« вакансии «Персонал-Новация» подбирает обычно в режиме «особой срочности» — они могут быть закрыты в течение 3–5 дней.

В общем, простая, на первый взгляд, задача — «найти сотрудника» — на деле оказывается очень сложной, тем более, что рекрутеров в наших вузах не готовят: нет такой специальности. «Мы должны понимать бизнес клиента, знать этапы его развития, возможные специальности для этого бизнеса и реальных претендентов с рынка труда, — говорит Юлия Клюева. — Мы работаем с различными отраслями (в городах Урало-Сибирского региона работают наши офисы) — и у всех отраслей бизнеса и регионов разные задачи и планы развития. А задача кадрового агентства — попасть «в яблочко«. И для этого, оказывается, нужны специальные знания и специальные таланты. Каждый эффективен в своем направлении… А в результате создаем отношения между бизнесом и человеческими ресурсами для бизнеса».